silencioSaber o sospechar que hay problemas psicosociales (riesgos y daños) en nuestra empresa (p.ej., falta de compromiso, de vigor, de entusiasmo, de optimismo, de ineficacia o ineficiencia, elevados niveles de estrés, absentismo por dolores músculo-esqueléticos, etc.)y “silenciarlos” o no hablar de ellos abiertamente, es como saber (o sospechar) que podemos estar enfermos, y obviarlo, y lo más grave, no acudir a un especialista para solucionarlo. Es decir, no hacer nada con la esperanza de que no tendrá consecuencias o se solucionará por sí solo como por arte de magia.

Es un optimismo ilusorio y falta de responsabilidad por nuestra parte

Es como oír un ruido sospechoso en el coche, notar una pérdida de potencia en el motor, llevar unos neumáticos desgastados o un nivel bajo de aceite y decir: “es que no puedo parar porque tengo muchos kilómetros por delante” o “es que eso me supone un gasto a corto plazo y yo lo que necesito es llegar a donde voy para facturar mi servicio cuanto antes”. Tarde o temprano el daño llegará a nuestro vehículo y tendremos que parar, sí o sí. ¿Qué coste tiene una parada imprevista por fallo del vehículo?

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Pues en la empresa pasa exactamente lo mismo. Que los directivos hablen de los problemas psicosociales (o de su sospecha) a puerta cerrada en sus despachos, o fuera de la organización sin hacer nada al respecto, pensando que hacer una puesta a punto sería un gasto a corto plazo y lo que necesitan es que los equipos de trabajo sigan a toda máquina para poder facturar, a pesar de la sospecha de problemas latentes,es una falta de responsabilidad por su parte (o ancha ignorancia) respecto del impacto que pueden tener los factores psicosociales en sus respectivos bolsillos ante “una gripada del motor”, es decir, de sus equipos de trabajo. No te la puedes jugar pensando “a ver si hay suerte y la gente aguanta sin petar”.

Similar parte de responsabilidad tienen los empleados que hablan de esos problemas (o de su percepción) en los pasillos o delante de la máquina de café sin comunicarlo a la organización, ya que no sirve absolutamente para nada, y tarde o temprano se producirá un daño a consecuencia de ello, que también les repercutirá en su bolsillo y en su salud (también es cierto que hay organizaciones que no quieren oír a sus empleados hablar de estos temas, siendo esto todavía más grave).

¿Qué hay que hacer entonces?Solicitar los servicios de un especialista en salud psicosocial o un técnico en prevención de riesgos laborales sería lo lógico y razonable. ¿No presumimos de ser animales racionales, lógicos y calculadores? ¿O va a ser que no somos tan racionales como creíamos?

Si parece tan sencillo,¿por qué es tan bajo el número de evaluaciones de factores psicosociales en nuestro país para prevenir daños, y no digamos ya,para optimizar la salud psicosocial y organizacional?

hombre-jaulaDesde mi punto de vista, es un tema de creencias autolimitantes. Por ejemplo, actualmente está extendida la creencia de que la tecnología, per se, es beneficiosa para las personas y las organizaciones(cuando sabemos, que depende de la idoneidad de su aplicación, uso y aceptación), aunque constituye, habitualmente, un gasto a corto plazo, llegando a ser rentable a medio y largo plazo (cuando empieza a dar frutos).

Prácticamente lo mismo que ocurre con la prevención y promoción de los factores psicosociales, y sin embargo, las empresas invierten mucho más en tecnología que en salud psicosocial y se excusan en que esto último supone un gasto a corto plazo. ¿Es razonable este desajuste entre inversiones similarmente rentables o es algo puramente emocional relacionado con las creencias?

A pesar de esto, la importancia de prevenir y promocionar la salud psicosocial en el trabajo no es algo nuevo (ya en 1974 existe una llamada de la Asamblea Mundial de la Salud para documentar la importancia y los efectos de los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores y de la empresa).

En otro documento, publicado originalmente en 1984, es cierto que se comienza por reconocer la complejidad del tema “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos” (OIT, 1986, p. 3)

Por el mismo motivo se considera que su definición tiene que mostrar esa amplitud y complejidad, al menos lo suficiente como para recoger su problemática global. Así, se propone como definición “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo” (OIT, 1986, p. 3)

A partir de entonces, la psicología organizacional ha ido ampliando su corpus científico proporcionando suficiente soporte empírico para demostrar la causación e influencia de factores psicosociales (como el estrés, la sobrecarga mental y/o emocional, la autonomía, la rutina, el feedback, el apoyo social, la percepción de equidad, la justicia, el reconocimiento, la comunicación, la flexibilidad de horarios, etc.), en los daños sufridos en la salud mental y emocional de las personas que trabajan en una empresa y cómo estos daños se extienden a la organización en forma de bajo compromiso, baja calidad de productos / servicios, pobre desempeño y finalmente, deficientes resultados económicos.

Y a la inversa;se ha demostrado cómo estos factores tienen su lado positivo y son capaces de causar empleados saludables, alto compromiso, excelente desempeño, calidad de producto / servicio, y finalmente amplificación de los resultados económicos.

premioAhora bien,¿De qué sirve tener una inteligencia superior, títulos académicos de formación superior, caros MBAs, certificaciones de competencias directivas que, supuestamente, nos dotan de altos conocimientos en la materia, si no ponemos en práctica tal despliegue de medios y capacidades? 

Como hemos dicho antes, ya no sirve la excusa del gasto inherente a corto plazo (es más, algunas prácticas saludables tienen coste cero). Más bien ¿no será que supone un “quebradero de cabeza” al tener que implantar cambios organizativos que chocan con el armazón mental de creencias, prejuicios y estereotipos culturales de directivos y dirigentes?

Entonces, con la excusa de no obtener resultados a corto plazo, nunca se lleva a efecto una correcta prevención y promoción de la salud psicosocial en su empresa.

¿Cómo podemos ayudar a cambiar esta situación?

Pienso que, al menos, de dos maneras: 1) “Evangelizando”sobre los beneficios financieros de la salud psicosocial a empresarios, directivos y supervisores, 2) Estableciendo un sistema de bonificaciones para aquellas empresas que cumplan con la ley en materia de prevención y promoción de salud psicosocial.

La primera opción puede tener resultados muy a largo plazo y no podemos dejar tanto tiempo sin ayudar a las personas y a las empresas cuando hablamos de algo tan serio como es su salud socioemocional y financiera.

La segunda opción es más rápida y más eficaz, y además en mi opinión, todos saldríamos ganando.

Por si quedase duda del impacto que tienen los factores psicosociales en las organizaciones, os dejo un amplio documento publicado por la seguridad social en el que se comienza indicando que  “los riesgos psicosociales –categoría que engloba los traumas psíquicos, el estrés, el acoso moral o mobbing, el síndrome del quemado o las depresiones– se han convertido en los últimos años en la principal fuente de siniestralidad laboral, tanto en España como en Europa, y todo apunta a que lo seguirán siendo en el futuro”.

¿Por qué no empezar con prácticas saludables de bajo coste, pero de alto valor?.

Fuente imágenes: guioteca.com;  fondoescritorio.com.es; pnlyexito.com; Accformación.com

Juan Pedro Sánchez, Psicólogo del trabajo y autor del blog www.lapalancadelexito.com